关于完善新区背景下教育系统党员干部正向激励机制的研究

作者:未知 来源:田家炳 发布时间:2015年11月10日 点击数: 【字体:

2015年党建研究年度课题

参评作品

 

 

课题名称:关于完善新区背景下教育系统

          党员干部正向激励机制的研究

关于完善新区背景下教育系统党员干部

正向激励机制的研究

 

舟山市田家炳中学   李钟萍

 

【摘要】  随着舟山群岛新区建设进入新阶段,教育系统全面贯彻习近平总书记重要讲话精神,朝着努力培养党和人民需要的“四干型”干部,打造出一支“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部队伍的目标前进。由此,完善并强化党员干部正向激励机制显得尤为重要和必要,本文从用人导向、物质保障、精神激励、考评表彰等方面进行研究,实践证明其有利于调动干部的工作积极性,激发干部干事的创业热情,并为有效促成浙江舟山群岛新区建设提供了有力保障。

 

【关键词】   党员干部   正向激励机制   教育系统   舟山新区   

 

党员干部正向激励机制是对干部的行为进行正面强化,使干部以一种愉快的心情继续其行为,并进一步调动其积极性和创造性,是新形势下组织部门加强党员干部队伍建设的有效手段,是激发党员干部干事创业的迫切需要。

党的“十八大”以来,随着舟山群岛新区建设已进入打实基础和加快发展并存的新阶段,舟山教育在市委、市政府的正确领导下,围绕“打造现代化教育强市,服务群岛新区建设”的工作目标,坚持科学发展观,以改革创新为动力,以“提质”、“扩量”、“转型”、“升级”为方略,全面落实教育规划纲要,推动全市教育科学和谐发展,实现了“十二五”整体目标。与此同时,教育系统全面贯彻习近平总书记重要讲话精神,朝着努力培养党和人民需要的好干部、“四干型”干部,打造出一支“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部队伍的目标前进,因此,完善新区背景下党员干部正向激励机制、充分调动广大党员干部干事创业的主动性和积极性,显得尤为重要。

教育系统党员干部正向激励机制是党和教育系统生命力的根本保障,正向激励机制的建立和完善是提升教育系统党员干部执行力的保证。要从用人导向、物质保障、精神激励、考评表彰等方面多管齐下完善教师党员干部正向激励机制,全面调动干部积极性,激发干部干事创业热情,为舟山新区教育发展提供坚强的保障。实践证明,教育系统内部强化激励机制尤其是强化正向激励机制,有利于较好调动干部的工作积极性。所谓正向激励是对好的思想、好的行为的肯定和奖赏,臆在鼓舞人,催人奋进,提高人的积极性。因此,在实施正向激励过程中,要注重在情感上要尊重人,使之心情舒畅,在成长上要关心人,使之发展进步,在工作上要信任人,使之干有奔头,在精神上要鼓舞人,使之奋发有为。同时,正向激励又是一项系统工程,在机制设计上统筹考虑与其他机制有机结合,协调实施,才能取得最大的激励效果。要处理好正向激励与负向激励的关系,形成互补,要坚持物质和精神并用,经济激励要与地方区县甚至学校本身发展水平相适应,要把握好正向激励的度和激励时机,防止过度激励、过时激励,要根据党员干部选拔任用政策统筹考虑激励机制在干部选拔任用、干部交流中的运用,营造教育系统良好的激励生态环境。

一、畅通晋升渠道,树立实干用人风气——强化选拔任用的正向激励作用

在新区建设大背景下,教育系统如何完善党员干部职级晋升机制,科学合理使用干部,使干部各得其所、各尽其职、各展其才、各创其绩,是正向激励干部的基础性措施。所谓“用一贤人则群贤毕至,见贤思齐就蔚然成风。”正确的选人用人导向是对党员干部最好的正向激励。可以这样说,作为育人、用人、识人的党组织,只有凭实绩用干部,才能真正的做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

所谓“实干兴邦,空谈误国。”荀子早已告诫执政者“无私人以官职事业”,切不可任人唯亲,而主张任人唯贤,唯才是举。纵观大局,“中国梦”之伟大复兴,“实干家”得到提拔重用是为官场之必然生态。“不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利”应成为广泛共鸣。“实干为本”理应为人做官之操守,“实干兴邦”理应治国理政之方略,“能者上、庸者下”的使用干部氛围的形成,才是当务之急。给“老实人”在仕途上温暖,使默默无闻之属看到希望,极大地体现出新时期用人观是完全有别于封建王朝的家天下吏制。

荀子说:“道虽迩,不行不至,事虽小,不为不成。”有的人留下脚印,有的人解释脚印。前一种人是实干家,后一种人是理论家。“四干兴舟”的实干者不仅要坐而论道,事先谋划,更要付诸行动,埋头苦干。“实”字为先,“干”字当头。“实干”即成一种精神,风格,气魄乃至氛围。闲话等于扯淡,空谈不如实干。无论什么时代,也无论是改革还是攻坚,都离不开政治信仰鲜明、能够驾驭全局、善于攻坚克难的“狮子型”干部。在新区建设的新形势下,在改革进入“深水区”之时,一大批个性鲜明,不畏阻力;为人正直,雷厉风行;勤政为民,不计得失;运筹帷幄,堪当大任的党员干部队伍谓之可贵,其成长、选拔、重用,离不开自上而下之境遇,离不开善于“相马”之伯乐。坚持正确用人导向的正向激励,积极树立注重品行、崇尚实干、科学创新、群众公认的正确用人导向,褒奖那些贡献突出的党员干部,支持那些一身正气的党员干部,鼓励那些老实干事的党员干部,当然,“不让老实人上当、实干家吃亏”的同时,还必须堵住投机钻营、溜须拍马、贪赃枉法者的晋升之道,唯有此,才能自上而下干劲十足,信心百倍。以此鞭策那些相形见绌的党员干部,教育那些跟风行事的党员干部,约束那些投机钻营的党员干部,惩处那些贪污腐败的党员干部,使有本事、敢干事、能干事的党员干部得到重用,使不干事、会来事、不担事的党员干部没有市场,这是对踏实干事、不跑不要的干部最好的正向激励。“实干者有位,任人时为贤”,唯有此,才能让德才兼备之属脱颖而出;才能让正直无私、干事创业之人得到尊重;才能凝聚起实现中国梦之“正能量”;才能影响激励更多人崇尚实干、躬身实干、践行实干。真心想干事、专心能干事、用心干成事、虚心不出事之干部必定有“出”,也必能形成“想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位”之和谐有序、充满活力的簇新局面。

二、完善晋薪机制,保障合理薪酬待遇——强化薪酬待遇的正向激励作用

薪酬激励是激励的一种基本形式,是组织设计出的一套能充分调动其成员积极性的工作报酬发放标准和方式。薪酬不仅是对组织内部员工过去工作成果的补偿,也是员工个人能力、价值大小与成就高低的一种体现,代表着组织对员工价值的一种认可。因此,薪酬激励能从多方面激发组织成员强烈的工作热情,成为其全力投入工作的重要动力。

由于教育系统中的党员干部多数都是奋战在一线的教师,而教师薪酬制度只是我国机关事业单位工资制度结构体系中的一部分,国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制,是有一个大的原则性规定,确保工资水平与经济发展和物价水平同步增长,与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位薪酬制度改革还会和整体社会收入分配制度改革紧密结合起来,有序地公平地进行和完善。由此,应合理设计工资福利浮动机制,使之与岗位职责相均衡匹配,与国家财政收入增长水平相均衡匹配,与社会相关行业和社会总体平均工资水平相均衡匹配。

对于学校基层而言,科学有效的激励机制能够让党员干部发挥出最佳的潜能,为组织创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.它是学校对教师个体的回报和答谢,以奖励其对学校所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是组织对其所做贡献的承认.

从国家关于教师薪酬制度的政策导向可看出,薪酬管理具有以下发展趋势:一是由传统的职位、资历为主逐步转向技能、绩效为主;二是由固定薪酬、经济性薪酬为主转为可变薪酬和非经济性薪酬为主;三是注重物质和精神兼顾的全面薪酬制度;四是薪酬设计越来越注重个人的业绩与贡献。目前绩效工资已成为教师薪酬中的核心部分,薪酬的激励作用得到了充分的重视。虽然我国教师薪酬激励制度在不断发展和完善,但由于受多种因素的制约和影响,仍然存在一些弊端,如薪酬总体水平偏低,外部竞争力差,无法吸引和留住人才,影响战略发展;薪酬虽与绩效挂钩,但缺乏科学、完整的考核制度,考核流于形式;激励机制弱化,导致功利化思想严重,追求短期效应;曲解公平实质,薪酬分配仍然存在平均主义的分配倾向,个体劳动成果和工作绩效没有得到真正反映等等。这些问题的存在,无疑会影响个体积极性和创造力,这充分说明了进一步完善薪酬激励制度的紧迫性。

有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使党员干部完成工作目标而言的,它更多地从尊重个体的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发,从而能更好地创造个人与组织系统利益的“一体化”氛围。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。

(一)因人而异、因需而异的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。哪方面需求最强烈,则此需求便成为能够激励这个人的主要激励因素。故而,人力资源管理实践中,激励政策的制定者应通过调研等方式,确定个体的真正需要,才能制定出有效的激励措施。

1.公平效应:笔者通过调查得知,其实多数党员干部劳动并获报酬后,不仅关心报酬多少,更关心所获报酬的合理性,通过多途径比较,如与组织内其他人作横向比较,与自己过去进行纵向比较,再做出是否公平的判断,其结果将使其日后工作积极性受到影响。此项公平理论表明激励时应以公平为前提。

2.双因效应:实际上影响党员干部行为的因素可分为两大类,一是保健因素,二是激励因素。工资、福利、工作条件等属于保健因素,这类因素可消除不满情绪,但并不会导致党员干部积极的态度。激励因素包括成长和发展的机会,挑战性工作、绩效的认可与奖励等,这些因素能导致其态度积极,对其产生很大的激励。这说明,要调动积极性,不仅要注意物质利益等外部因素,更重要的是要注意内在激励的重要性。

3.期望效应:另外,如果一个人把某种目标的价值看得很大,且实现的概率很高,则此目标对人的激励力越强。可用公式表示:激励力=效价×期望值。可以看出,效价和期望值是影响激励效度的两个决定因素。要注意抓多数党员干部认为效价最大的激励措施,在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,并注意适当控制期望概率与实际概率,提高激励的有效性。

(二)因时而异、多元有效的激励方式。

1.关注时效:激励要因时而异,把握党员干部的需求与贡献状态,抓拄最佳时机实施激励。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,更能增强激励效果。可选用具有激励性的计酬方式,按时与按绩结合,薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。

2.关注精神。物质激励和精神激励既有区别,又相互联系。一方面,物质激励对精神激励有基础性作用,没有物质激励的充实和支持,精神激励会减效和失效,变成空中楼阁;另一方面,精神激励对物质激励也有主导作用,即对物质的需要进行调节控制,避免物质欲望的过度发展而带来的种种不良后果。应注意及时引导党员干部的精神需要。可将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金等,后者则包括所有保险福利项目、实物、旅游、文体娱乐等。

3.关注竞争。激励机制设计要注意竞争的适度,要明确竞争的目的在于激励,要把握竞争的力度、尺度和相对稳定性。尤其是学校基层只有在既充分了解本校干部实际同时又对外部其他学校的激励体系有一定了解的基础上,才有可能设计出富有竞争力的激励体系。厚待党员骨干和一批有潜力的中青年教师,80%的业绩是由20%的精英来完成的,少数党员干部决定了学校的发展。人都是有利益的,干部既是追求个人利益的“经济人”,也是追求社会尊重的“公共人”。 如果没有结合高层、中层和基层等不同层次的干部需求而进行合理设计,激励的针对性与操作性不强,起不到实质性的激励作用。

三、合理实施绩效,探索创新考评体系 ——强化监督考核的正向激励作用。

合理评价党员干部工作绩效,绩效评估制度应包括:科学的考核指标体系和严谨的考核方法,以定量为主,定性考核为辅,既坚持原则又灵活运用。还要有严肃的考核纪律。

(一)档案记实。要深化党员干部考核评价制度改革,制定实施改进政绩考核等制度规定。可以按照“日记、月评、季考、年结”的思路,大力推行党员干部工作纪实制度,组织干部据实填写工作日志,分级分类建立干部实绩档案,定期开展干部实绩认定活动,增强党员干部的事业心和责任感。让平时忙的有优越感,平时闲的有紧迫感,干得多的有成就感,干得少的有危机感。加强对实施过程的跟踪调度,及时传导压力,使考核真正成为督促具体工作落实的有效手段。

(二)网络晒制。坚持实绩公示公评公议制度,积极营造干事创业的强大气场。可依托市级新闻媒体,半年开展一次市级领导班子实绩展示活动。各级党委(党组)利用干部述职会、实绩展示会等形式,定期开展实绩亮晒。还可积极探索建立党员干部实绩网上管理系统,利用新媒体等有效手段认真开展实时监督、实时评议,让党员干部懒不得、虚不得、慢不得,使争先进位、比学赶超蔚然成风。

(三)模式评绩。采取专班考评、述职互评、领导点评、群众测评“四评”模式,扎实开展实绩考评和量化排序。实行“省市指标 +加减分”的结构化考评模式,把考评重点放在发展结果上;采取“平时考核+年终考核”的时序化考评模式,鼓励广大党员干部把功夫用在平时;探索“各部门职能+包干实绩”的捆绑式考评模式,引导发展资源向各基层倾斜。坚持实绩考核结果的刚性运用,旗帜鲜明地选拔使用那些实绩突出、群众认可的优秀党员干部,把实绩考核贯穿于干部工作全过程。将实绩排序作为选人用人基本依据;并可直接转化为考核结果;或与党员干部职工绩效工资挂钩,深度运用干部实绩考核结果。因此,考评是一种手段,不是目的,不能为考评而考评,而是为激励而考评。所以,应将考评结果与党员干部的物质奖惩、职务升降、级别调整、工资待遇等实际的、切身的利益挂钩,对优秀者实行物质奖励、授予荣誉称号,甚至是提拔重用等,对不称职、不胜任工作的,予以警告、训诫、换岗、免职等,真正发挥绩效考核鼓励先进、鞭策落后的激励作用,避免使绩效考核沦为“逆向淘汰”的反面激励。

(四)体系考量。

管理层应当把实绩考核指标体系建设作为全年工作重中之重,按照“横向分类区、纵向分层级、指标有区别、权重有差异”的思路,制定若干项单项实绩考评细则,形成与省级目标考核体系无缝对接的市管领导班子实绩考核指标体系,为抓好全年实绩考核工作奠定坚实基础。唯有此才能使得实绩考核工作的正向激励效应逐步显现。

四、拓宽发展空间,引领干部价值定位——强化宣传表彰的正向激励作用。

习近平总书记指出:“现在,一个比较明显的问题就是轻视思想政治工作,以为定了制度、有了规章就万事大吉了。”结果使一些本来可以落实的制度得不到落实、一些本来可以避免的问题不断发生。

(一)自我认同。

1.价值定位。理想信念是人的精神支柱和力量源泉,更应注重理想信念教育,引导党员干部树立正确的是非观、义利观、权力观、事业观,把禁令和条文转化为党员干部的普遍认同和行为规范,使外部激励变为自我激励以及常态约束。党员干部自我激励是指党员个体主动地与自身消极因素作斗争,把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力,并且否定自我、超越自我的过程。党员干部自我激励能够充分发挥个体的主观能动性,提高工作效率。不能简单把职位、奖金作为激励党员干部的手段,要重视为党员干部发展提升创造更多的学习培训、挂职锻炼、交流轮岗等机会,使其消除本领恐慌,增强自信心,激活上进心。特别是当现有条件不能满足党员干部个人发展提升愿望时,组织上应主动靠上去做工作,做好心理疏导,让党员干部找准努力的方向,看到进步的希望。

教育激励意味着党员干部能力素质的提供和人力资本的增值,进而实现更大的自我价值。因此,应进一步加大教育培训经费保障,建立健全制度措施,创新教育培养方式方法,把培养人才作为加强党员干部队伍建设的基础工作和希望工程,及时对那些优秀的、有潜力可挖的党员干部进行培养,不断提升自身能力水平,使他们成长步入快车道,不断累计能力资本,为在更大的舞台施展提供保障,从而形成正确的激励导向。

2.责任担当。同时,应加强爱岗敬业精神教育,引导我们教育系统党员干部在一个岗位,要有强烈的阵地意识,像战争年代那样,人在阵地在,培养职业精神,强化岗位责任,把职业责任感内化为高度自觉的责任担当。习近平总书记指出:“是否具有担当精神,是否能够忠诚履责、尽心尽责、勇于担责,是检验每一个领导干部身上是否真正体现了共产党人先进性和纯洁性的重要方面”。 当前正值改革攻坚期、经济调整期、社会转型期、矛盾凸显期,前进道路上充满了许多意想不到的困难和问题,迫切需要广大党员干部做到勇于担当,能够担当,敢于担当,直向矛盾和问题,主动接受挑战,大胆开拓创新,努力创造经得住实践、人民和历史检验的工作业绩。勇于担当,就是要有强烈的责任意识。要在其位,谋其政,把高标准履职尽责作为基本要求,做到日常工作能尽责、难题面前敢负责、出现过失敢担责。能够担当,就是要有担当重任的能力。“没有金刚钻别揽瓷器活”,勇于担当不是逞匹夫之勇,而是要有着眼大局的视野,创造性地解决问题的能力,如果水平跟不上,只会好心办坏事。敢于担当,就是要有负责担当的底气。打铁还需自身硬,只有自己行得正、做得端,才有底气去做别人的工作。党员干部要敢于担当,就必须树立正确的权力观、地位观和利益观,做到自重、自省、自警、自励;不断加强党性修养,不为名利所累,不为物欲所惑,不为人情所扰;堂堂正正做人,老老实实做事,做到一尘不染、一身正气、廉洁奉公。也只有这样,才能让别人信服于你。

责任担当,需要激励更多敢于担当的人走向前台,需要顶层设计通过制度予以完善,需要教育去传承,需要舆论来弘扬。如何将奖惩制度和人才选拔制度设计得更加合理合法,如何让勇于担当、能够担当,敢于担当的党员干部获得应有的奖励和社会生存保障,值得党员干部尤其是主要领导干部不断的探讨和摸索。

(二)组织关爱。

1. 政治关怀:

在对党员干部进行情感激励时,要特别注意两个方面:一是必须尊重个体。尊重才有可能使广大党员干部进一步感到自身的价值,进而发现自己新的价值。二是要营造一个人们普遍相互尊重的组织环境,从尊重党员主体地位的高度,着眼于全体党员的需求,坚持做到知党员所想、解党员所难、帮党员所需,在党内营造理解人、尊重人、关心人、爱护人的浓厚氛围。

重视党员干部的成长进步,尊重其主体地位,保障其民主权利,推进党务公开。党组织的换届选举、重要事项决定、发展党员、党费收缴、使用等党员关注的问题都要进行公开,保障其对党内事务的知情权和参与权。

加强多岗位交流锻炼干部,往往有助于党员干部突破工作范围的局限,激发干部振奋精神和开拓创新的意识,增强工作主动性和责任心,不断提高其知识水平和工作能力,充分发挥自身潜能,找到施展才能的最佳位置。通过交流轮岗引入竞争机制,实行“双向选择”,使“工作态度积极、工作能力强”的党员干部脱颖而出,满足其自我价值实现的需要;使“工作态度消极、工作能力差”的干部无法在人群中藏身,激发其增强工作主动性和责任心。加大对年轻党员干部的培养和锻炼力度,为年轻党员干部脱颖而出、健康成长、施展才干创造条件。注重选拔优秀年轻党员干部,保持教育系统领导班子的生机和活力。

2.人文关怀:

教育系统理应不乏人文关怀。让广大党员干部感受到人文关怀,要从给干部个体创设一个和谐的外在人文环境入手。通过加强与干部个体的感情沟通,与其建立平等和亲切的感情,让其体会到组织的关心,从而产生对组织乃至基层的认同感和归属感,迸发出强大的工作动力。从而形成党员干部遇事有人管、困难有人帮、问题有人解决的工作机制。

 改善人文关怀,注重情感激励。要组织关怀与人文关怀并重,领导干部要注重加强与基层干部之间的思想交流与沟通,以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理。把思想政治工作与解决实际问题结合起来,将党员干部的工作环境、生活待遇等常挂在心,切实为他们解决在住房、健康、保险以及子女教育等方面的后顾之忧。通过多做稳人心、暖人心、得人心的有益之事,使大家切身感到单位和部门就是自己的大家庭,增强共兴共荣的责任意识,使每个党员干部的心理目标与本单位所要达到的目标相一致。

3.表彰宣传:

要注重党员干部个人价值的表彰宣传,规范干部评先评优,提高表彰激励的透明度和含金量,形成体系完整的表彰制度。

制度体系的关键是能赏罚分明:奖勤罚懒、奖善惩恶、奖能罚庸,确保奖罚经常化、制度化、公平化,充分发挥其正向激励作用。旗帜鲜明地明确干事担当导向,平时一贯表现突出、敢于担当的党员干部,即使民主推荐得票不太高,只要综合研判的结果与平时掌握的情况一致,仍然大胆使用;民主推荐得票虽然很高,但综合研判结果和平时表现不够突出的,不简单以票取人。实绩考核中“担当作为”理应被列为重要指标加大权重,对干事担当者在评先评优、提拔使用上予以优先,放大鞭策激励效应。

表彰宣传工作应坚持先进性、时效性、严肃性、规范性相结合。推荐和评选时,应坚持标准,发扬民主,严格把关,采取自下而上、自上而下相结合的办法反复筛选,在适当范围内征求党内外群众意见,注重工作实绩和社会公论。表彰奖励应坚持精神鼓励与物质奖励相结合,以精神鼓励为主的原则。对先进团体个党员干部个人,在授予荣誉称号,大力宣传他们的先进事迹的同时,给予适当的物质奖励。对依法秉公办事、工作敢抓敢管、大胆开拓创新的党员干部,给予支持、保护和宣传、表彰。

 

正向激励机制是党和政府生命力的根本保障,党员干部正向激励机制的建立和完善是提升党员干部执行力的保证。关于完善新区背景下教育系统党员干部正向激励机制的研究涉及教育人事管理、党建工作的方方面面,它的每一个方面都涉及许多具体的要素,都值得进行深入细致的研究。要从用人导向、物质保障、精神激励、考评表彰等方面多管齐下完善教育系统党员干部正向激励机制,全面调动党员干部的积极性,激发党员干部干事创业的热情,为大力推进现代化教育强市建设,全面推动教育事业科学发展,有效促成浙江舟山群岛新区建设提供有力保障,从而谱写舟山教育发展的新篇章。

 

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